Вы когда-нибудь врали, устраиваясь на работу?

Вам доводилось жульничать в игре? Все ли ваши привычки безвредны? Вы когда-нибудь говорили о ком-либо нечто ужасное или оскорбительное? Случалось ли, что хотели взять себе чужое?

С этими и подобными вопросами нередко сталкиваются люди, претендующие на различные должности. Можно себе представить, какое смущение они вызывают. Поневоле срезаешь острые углы. Разве каждый из нас в сердцах не говорил кому-то обидных слов? Все наши привычки достойны восхищения? Но если и нет – хотим ли мы, чтобы об этом знали на новой работе?

Опросники, в которых человек должен освидетельствовать себя самого, в литературе называют «индикаторами лжи». Другое распространенное название – «тесты надежности». Они предназначены для того, чтобы при наборе сотрудников отфильтровывать тех, кто склонен к излишнему самовосхвалению – другими словами, обманщиков.

Но действительно ли такие тесты выявляют лжецов и что именно «индикаторы» свидетельствуют о профессиональных навыках? Для доктора Лиада Узиэля с факультета психологии Университета Бар-Илан ответ очевиден. Он считает, что, хотя персональные анкеты могут служить эффективным инструментом отбора сотрудников, они выявляют склонности кандидатов к преувеличению или обману и вовсе не прогнозируют, кто окажется низко функционален в работе.

Ощущение неуверенности

В целом персональные анкеты («тесты надежности») создают «автопортрет», характеризующий личность респондента. «Тест на надежность, – указано на сайте института «Ноам», готовящего к отборочным тестам и к собеседованиям, – включает различные положения и личные вопросы с целью выявить нежелательные тенденции и закономерности, которые могут выразиться в несоответствии профессиональной этике, высоком уровне отсева, потенциальном вреде для организации и т. п. Хотя многие кандидаты относятся спустя рукава к тестированию, тест вовсе не прост, многие вопросы запутаны или ответ на них не очень понятен. Кроме того, в процессе тестирования используются элементы давления, что может сбить кандидата с толку и заставить усомниться в собственных ответах».

Й., работающий в индустрии высоких технологий и вынесший за всю свою карьеру несколько подобных испытаний, подтверждает: это действительно вызывает сильный стресс.

«За ограниченное время надо ответить примерно на 300 вопросов, – рассказывает он. – Вопрос, заданный ранее, может потом появиться вновь, но сформулированный иначе, и вы можете этого не заметить. И непонятно, какой из ответов «верен», а какой «ложен», потому возникает ощущение незащищенности и неуверенности…»

Натан Леви, генеральный директор веб-сайта JobMaster, оказывающего услуги в карьерном росте, утверждает, что многие работодатели прибегают к «тестам надежности» в основном при приеме на руководящие должности.

«Тесты проводят с использованием компьютерного программного обеспечения, принадлежащего самой организации, – рассказывает Леви. – Учитывая колоссальную нехватку рабочей силы, работодатели сегодня рассматривают различные варианты, чтобы упростить отбор и сократить отсев кандидатов. Однако в поиске руководящего состава работодатели по-прежнему придерживаются уже зарекомендовавших себя принципов всестороннего анкетирования, поскольку тут неудачный выбор обойдется компании слишком дорого».

Шуки Кляйн, генеральный директор Reshef Security, специализирующейся на охране и клиринге, тоже считает, что «правильнее было бы использовать этот тест, базирующийся на статистике, для отбора кандидатов на руководящие должности и занимающихся финансами – словом, на те места, где требуется индивидуальный подход, а не работа в команде». Его компания полагается на тест как на исходную позицию для последующего интервью, в котором фокусируются на проблемах, выявленных тестированием. «Большинство тех, кто не прошел тестирование, на работу в итоге не принимают, но бывает и иное», – говорит Кляйн.

Не сулит успеха

Как считает доктор Узиэль, проверяющих тесты на самом деле не интересует конкретный ответ на тот или иной вопрос. А значит, вряд ли подвергается пристальному рассмотрению личность того или иного респондента, его персональные характеристики.

«Вопросы в этих тестах затрагивают различные аспекты человеческого бытия, однако сформулированы они, исходя из всего двух подходов: скажем, кандидат представляет собой обычный тип личности, но социально не адаптирован («Вы часто сплетничаете?»); и он наделен редкими моральными качествами («Все ли ваши привычки безвредны?»).

«Человек, который по результатам тестирования набирает максимальное количество баллов, – это человек, которого оценили должным образом, но который пытается солгать или приукрасить действительность», – подчеркивает доктор Узиэль.

На вопрос о том, что же удалось обнаружить в ходе проведенного им исследования, Лиад Узиэль отвечает: «Есть серьезные проблемы с этим тестированием. Представьте себе человека, который заполняет опросник. С одной стороны, это некто, кто свидетельствует о себе самом в самых ярких красках: его привычки идут только на пользу ему и окружающим, он никогда и никого не обманывал. Такому кандидату мы отказываем, предположив, что он все-таки обманывает. На другом полюсе человек, который сознается, что иногда врал, и мы хотим нанять его, потому что он теперь говорит правду. Но может ли тест обнаружить подлог в ответах или склонность приукрашивать действительность? Чтобы проверить это, мы сравнивали слова человека о себе с тем, что говорили о нем его коллеги. Если «индикатор» выявлял склонность ко лжи, то должна была обнаружиться разница с тем, как описывают его другие. Но в ходе исследования обнаружилось, что это далеко не так: качества, которые люди приписывают самим себе, приписывают им и люди со стороны».

Вопрос в том, можно ли прогнозировать успешность кандидата на той или иной должности по заполненной анкете. Узиэль утверждает, что никакого прогноза на основании вопросника сделать нельзя и набравший максимальное количество баллов по результатам опроса («обманщик») может добиться успеха на рабочем месте в такой же степени, как и тот, кто получил низкую оценку («правдолюб»).

Причем исследования показывают, что набравшие максимальный балл обладают способностью к самоконтролю, особенно в стрессовых ситуациях, и обаянию. «Просто эти люди – не экстраверты. Если что-то у них и не получается, так это оставить по себе первое положительное впечатление», – констатирует доктор Узиэль. Но стоит ли из-за этого отказывать им в должности?

Ронит Харель, TheMarker, М.К. Фото: Depositphotos.com √