«В такое время на рынке труда продвижение по службе — это риск, который я не могу себе позволить»

На протяжении многих лет профессиональный рост считался мечтой младшего сотрудника, но так ли это по-прежнему? Многие сотрудники в сфере высоких технологий стремятся к хорошему месту в середине: не оставаться «джуниором», но и торопиться оттуда некуда. «Сам тот факт, что ты продвигаешься, предполагает перегрузку. Повышение по службе — рискованное поведение»

«Лично я действительно хочу повышения на работе, — говорит Ади (29 лет), разработчик программного обеспечения в крупной израильской высокотехнологичной компании в центре страны, — но вокруг меня это не так очевидно. Есть много людей, которые не хотят управлять, и тех, кто вообще не хочет повышения. У них такое отношение: «Зачем мне эта головная боль?»

Ади рассказывает о друге, которому предложили возглавить группу, и он наотрез отказался, и о члене команды, которому предложили перейти с уровня разработчика программного обеспечения на уровень архитектора программного обеспечения, и он пытался этого избежать. «Мы отличаемся от поколения наших родителей, — говорит он. — Люди сегодня больше заботятся о своем благополучии и своем Work-Life Balance. Они хотят работать в сфере высоких технологий, но предпочитают не сходить с ума от напряжения на работе».

Ноам (35 лет), специалист по данным одного из технологических гигантов, работающих в Израиле, заявляет, что он один из тех, кто не стремится к повышению по службе. Последние пять лет он три дня в неделю ездит из своего дома на севере в штаб-квартиру компании в центре, а два других дня работает из дома, часто до позднего времени, во время которого проводятся переговоры с коллегами в США. Два года назад ему было присвоено заветное звание Senior, а значит, поясняет он, он никуда не торопится.

«Я стараюсь выполнять свою работу как можно лучше, а также чувствую себя обязанным своему менеджеру, который два года назад боролся за мое повышение до старшего уровня. Но сейчас мне действительно не нужно повышение, даже наоборот», — говорит он.

По его словам, его звание Senior, которое он заслужил благодаря своим выдающимся достижениям в работе в течение первых трех лет, улучшило не только его статус и зарплату в компании, но и количество предложений о работе, которые он получает в LinkedIn от других компаний. Эти предложения, в свою очередь, повышают его уверенность в себе и заставляют его осознать, что он справится, даже если позже его уволят.

По его словам, две основные причины приводят к тому, что он не желает повышения по службе. Во-первых, высокие налоги, которые он платит, приводят к ситуации, когда «убывающая предельная выгода», как он выражается, от любого повышения зарплаты, которую он получает, не оправдывает повышение по службе. Второе и главное — это ожидаемый ущерб качеству жизни его семьи.

«Заработная плата, которую я получаю сейчас, — это еда для моих детей и ипотека на мой дом. Но как только я этого добился, я не буду сокращать время, которое я могу спокойно проводить со своими тремя детьми, за немного больше денег, — говорит Ноам. — Я думаю, что я не одинок в этом. Все больше и больше людей вокруг меня говорят своей компании: «Я с вами, но есть предел тому, как далеко вы можете вторгнуться в мою жизнь».

«Эра Work-Life Balance»

Исследования действительно показывают, что среди молодого поколения сотрудников широко распространено «уклонение от продвижения по службе», а иногда даже явный «отказ» от конкретного предложения. Например, исследование, опубликованное американской кадровой компанией Robert Half в июле прошлого года, показало, что менее половины (46%) сотрудников поколения Z (родившихся в период 1997-2012 годов) в США в различных отраслях хотят продвижения на руководящую должность. 31% заявили, что они «заинтересованы в профессиональном, но неуправленческом продвижении», а 22% вообще не заинтересованы в повышении.

«В исследованиях труда существует целая школа мысли, которая описывает период, в котором мы живем, как “эру после работы”, когда работа не занимает центр жизни человека», — говорит профессор Лиат Колик, исследователь труда и преподаватель Школы социальной работы Университета Бар-Илан и Школы поведенческих наук колледжа Нетании.

«Если в прошлом веке считалось, что успех на работе означает продвижение по службе, а это обычно линейное и иерархическое продвижение по службе, то сегодня люди, отказывающиеся от повышения, — обычное дело».

Исследование указывает на такие явления, как сокращение рабочей недели и гибридную работу, как на свидетельство того, что мы движемся в том направлении, где работа – и, во всяком случае, продвижение по службе в ней – не определяют нас. «Раньше повышение по службе было признаком успеха на работе. Сегодня успех определяется более разнообразными способами», — говорит Кулик.

«Есть те, для кого успех — это искреннее самовыражение на работе, а есть и те, для кого успех — это баланс между работой и жизнью. Многие также переходят с работы на работу и задаются вопросом, зачем инвестировать в линейное развитие внутри одной организации».

Колик, многие из исследований которого посвящены взаимосвязи между полом и работой, предлагает другое объяснение усиления феномена отказов в продвижении по службе: «В отличие от прошлого, сегодня больше гендерного равенства дома. Если раньше только мужчины должны были продвигаться по службе, то сегодня, во имя идеологии гендерного равенства, многие мужчины “переходят на пониженную передачу” на работе, чтобы позволить своему партнеру также продвинуться в карьере».

«Если я не буду соответствовать требованиям, меня уволят»

Отказ от продвижения существует не только в сфере высоких технологий. В юридических фирмах есть истории о юристах, которые меньше, чем раньше, стремятся стать партнерами фирмы, в финансовых компаниях — о сотрудниках, предпочитающих оставаться рядовыми аналитиками, а в медиаорганизациях — о журналистах, избегающих занимать высокие редакционные должности. Однако в сфере высоких технологий это явление кажется особенно заметным, возможно, благодаря высоким заработным платам, выплачиваемым даже начинающим работникам, и социальному статусу, который сопровождает эту отрасль.

И, похоже, есть еще одна причина опасений продвижения в сфере высоких технологий, появившаяся в последние два года – переворот, который пережила отрасль после появления искусственного интеллекта. Зохар (41 год), специалист по алгоритмам в крупной компании, занимающейся данными, говорит, что не хочет повышения по службе из-за страха риска, особенно в нынешних реалиях рынка и технологического развития.

Зохар поясняет, что в компании, где она работает, есть три основных ранга для сотрудников – младший, старший и старший-плюс. Она работает в компании более семи лет и имеет докторскую степень, но старается не поднимать себя до уровня Senior-Plus.

«Два года назад компания наняла всех, кого могла нанять. Они открыли ставки для Senior сотрудников, которые не смогли укомплектовать, и привлекли десятки младших сотрудников для работы в компании, — говорит она. — Но сейчас, с развитием искусственного интеллекта и состоянием рынка, никто понятия не имеет, куда движется бизнес. И что делает компания? Не привлекает «джуниоров», внимательно присматривается к тем, кто Senior-Plus и обходится компании в большие деньги, и оставляет Senior делать основную часть работы».

Зохар утверждает, что высокие темпы технологических изменений в компании означают, что специализация сотрудников верхнего уровня становится сомнительной в глазах менеджеров, а младшим по-прежнему нельзя доверять. Что остается? Держаться в хорошем месте посередине.

«Дело не только в том, что повышение до Senior Plus завалит меня работой, которая не позволит мне быть с детьми, и дело не только в том, что я нахожусь в той налоговой категории, где разница уже невелика. В такое время стать Senior Plus — это просто риск увольнений, которые я не могу себе позволить. Если я перейду туда и не оправдаю ожиданий, меня уволят в течение года — и я не хочу, чтобы это произошло».

Менеджеры высокотехнологичных компаний говорят, что эта концепция просто неверна, и отвергают ее как «мышление тех, кто никогда не участвовал в обсуждении продвижения сотрудников». По их мнению, в компаниях и отделах, которые управляются должным образом, слишком долгое пребывание на одном и том же уровне подвергает сотрудника риску увольнения. Однако они также признают, что сталкиваются с разговорами о сотрудниках, которые не так заинтересованы в повышении по службе, как раньше, хотя и подозревают, что это не так уж распространено.

«Страх риска определенно свойственен людям, которые избегают повышения по службе, — говорит Кулик. — Сам факт вашего повышения предполагает перегрузку, а повышение по службе в некотором смысле является рискованным поведением. Никогда не знаешь, куда вас приведет повышение и насколько оно повлияет на вашу семейную жизнь. В конце концов, многие люди в нем не заинтересованы».

Является ли отказ от продвижения по службе сам по себе риском? По словам Кулика, это во многом зависит от типа организации и характера руководителя. «В некоторых организациях, особенно в тех, где продвижение по службе является амбицией большинства сотрудников, а менеджеры рассматривают продвижение как единственный путь к успеху, это может быть истолковано как отсутствие амбиций и сокращение будущих возможностей. Но в организациях, которые ценят опыт, баланс между работой и личной жизнью рассматривается как законный выбор и даже ценится».

Если вам предлагают повышение, а вы не заинтересованы, Колик предлагает в первую очередь поблагодарить вас за само предложение и дать понять, что на данном этапе вы заинтересованы продолжать вносить свой вклад на своей нынешней должности. Она предлагает сформулировать выбор избегать продвижения по службе как выражение личных ценностей и приверженности качеству работы на текущей должности. «Сотрудник должен объяснить, что, по его мнению, он сможет принести больше пользы на своей нынешней должности, но оставить возможность рассмотреть этот вариант в будущем».

По материалам TheMarker, Ю.Л. Фото: Depositphotos.com