Скрытая дискриминация при приеме на работу: что в вашем резюме может зажечь «красный свет»?

Поиск работы никогда не бывает простым. Нужно грамотно составить резюме, успешно пройти интервью, иногда — задействовать связи. Нужно уметь хранить присутствие духа после неудач и продолжать подрабатывать, чтобы иметь какие-то деньги.

Но в особо сложной ситуации оказываются те израильтяне, чьи личные данные по каким-то причинам вызывают тревогу у потенциальных работодателей. При этом сами кандидаты могут об этом и не догадываться.

Три исследовательницы решили выяснить, насколько распространена в Израиле ситуация, когда рекрутинговые компании обслуживают интересы работодателей, предъявляя соискателям вакансий дискриминационные требования. Это происходит в обход закона о равенстве возможностей на рынке труда.

Доктор Лилах Лурия из Тель-Авивского университета в сотрудничестве с доктором Ронит Надив и доктором Шани Кона из колледжа «Сапир» проинтервьюировали 50 человек — 25 работников рекрутинговых компаний и 25 кадровиков различных компаний. Большинство из них составили женщины, работающие в области хайтека, СМІ и туризма, а также в промышленности и финансовых учреждениях.

«Если кому-то нужны 20 сотрудниц кол-центра, рекрутинговые компании с легкостью выполнят этот заказ, — говорит Ротин Надив. — Но в ходе их поиска возникает множество экономических и этических вопросов».

• Читайте также: 
• Новый международный аэропорт надо строить, но где?
• Бюджет 2025: выплаты в «Битуах леуми» подскочат втрое
• Со следующего года общественный транспорт станет для пенсионеров бесплатным

Из ее слов следует, что бизнесы зачастую склоняют рекрутинговые компании к дискриминации, а сами отмежевываются от любых претензий.

Соискатели вакансий, обращающиеся за помощью в рекрутинговые компании, ничего им не платят. Это создает асимметрию в отношениях между ними и их потенциальными работодателями. Ведь бизнесы-то компаниям по найму как раз платят. В итоге HR-компании отдают очевидное предпочтение интересам компаний, от которых они получают деньги.

«Кто является моим клиентом? — задает риторический вопрос одна из интервьюируемых. — Разумеется, организация, для которой я ищу работников. Это клиент, который оплачивает наши услуги, и я в большей степени прислушиваюсь к его запросам».

Но дело не только в деньгах. Средний возраст сотрудников HR-компаний ниже среднего возраста руководителей отделов кадров в различных фирмах, и они обладают меньшим профессиональным опытом. Поэтому первые стараются как можно больше понравиться вторым — в расчете на развитие собственной карьеры в какой-нибудь крупной и успешной организации.

«Работа в рекрутинговой компании — начальная ступень для профессиональных кадровиков, — отмечает Надив. — Как правило, это молодые девушки, на которых легче оказывать давление. Кроме того, их зарплата зависит от того, насколько успешно они выполнили свое задание. Но мало кого волнует, насколько довольны остались ими соискатели вакансий. Заработок работников рекрутинговых компаний зависит от количества людей, для которых они нашли рабочие места. При этом они сами в будущем хотели бы работать в тех же самых компаниях. Таким образом возникает неравенство не только в отношениях между потенциальными работодателями и соискателями вакансий, но и в отношениях между работниками рекрутинговых компаний и пользующихся их услугами кадровиками».

«Приватизация» дискриминации

Исследовательницы обнаружили скрытую дискриминацию в работе рекрутинговых компаний. Она выражается сразу в нескольких сферах.

Во-первых, бизнесы, ищущие новых сотрудников, прямо сообщают о своих требованиях. Кроме этого, работники рекрутинговых компаний на основании личного знакомства делают собственные выводы о не высказанных вслух пожеланиях заказчика. Поэтому они передают кадровикам данные тех соискателей вакансий, которые, по их мнению, не имеют шансов на успех. Так они рассчитывают на получение следующего заказа и углубление личных связей.

«Моим заказчикам нужна была секретарша, и они хотели, чтобы это была репатриантка из Эфиопии. Речь идет о хайтек-компании, которой важно было выглядеть прогрессивной», — рассказала сотрудница крупной HR-компании.

В иных случаях работники рекрутинговых компаний косвенно дискриминируют определенных кандидатов, исходя из собственного понимания запросов заказчика. Они сами отсеивают представителей некоторых социальных слоев или этнических общин, полагая, что их все равно не примут на работу. «Красный свет» для рекрутера может зажечь, например, наличие у женщины маленьких детей. Или — пожилой возраст соискателя.

«Я начинаю неделю с выполнения самых простых задач, — рассказывает работница одной из HR-компаний. — Так я сразу обеспечиваю выполнение своей недельной нормы. Какую задачу считаю простой? Трудоустройство кандидата, в биографии которого нет никаких изъянов — как с личной, так и с профессиональной точки зрения. Выполнив недельную норму, я начинаю работать с более проблематичными клиентами. Это, например, женщины, с маленькими детьми или пожилые люди. В общем, все те, кто имеет меньше шансов на успех».

Иногда компании дают HR-специалистам понять свои предпочтения, используя такой эфемерный термин как «культура организации». Бизнесы приглашают к себе рекрутеров, чтобы те сами посмотрели, кто у них работает, и сделали выводы.

Начальница кадрового отдела заявила одной из работниц рекрутинговых компаний: «Нам важно, чтобы вы побывали у нас и поняли ДНК нашей компании — так вам будет легче найти подходящих для нас сотрудников».

Исследовательницы отмечают, что руководители отделов кадров в большей степени осознают существование дискриминации при трудоустройстве. Как правило, они обладают более богатым личным и профессиональным опытом, чем работники рекрутинговых компаний. Поэтому кадровики более аккуратно выбирают слова и стараются представить дело так, будто все соискатели вакансий имеют равные возможности.

Тем не менее некоторые из них сообщили исследовательницам, что в ряде случаев предъявляют к кандидатам особые требования. При этом кадровики выполняют указания собственного руководства — например, «нам не нужны эфиопы» или «нам не нужны арабы». Но ничего подобного открытым текстом не произносят.

Дискриминационные требования предъявляются под прикрытием разговоров об «организационной культуре», «ДНК компании» и «особом вайбе». Исследовательницы называют эти выражения «дымовой завесой» для дискриминации.

Иногда рекрутинговые компании сами делают скоропалительные выводы, хотя предприятие даже не намекало ни что подобное.

«Мне удивило, что на наш завод не направляют арабских рабочих, — рассказывает руководительница отдела кадров. — Я поговорила с сотрудницей рекрутинговой компании, и она призналась, что думала, будто мы не заинтересованы в представителях арабского сектора».

Исследовательницы отмечают, что даже компании, заинтересованные в «кадровом разнообразии», как правило, не сообщают об этом рекрутерам.

Ронит Надив называет это «приватизацией» дискриминации. «Организация, которая не хочет, чтобы у нее работали женщины с детьми, не может прямо заявить об этом соискательницам вакансий, — объясняет она. — Но начальник отдела кадров может намекнуть на это рекрутинговой компании. Разумеется, существует такое понятие, как «организационная культура», но фактически оно превратилось в отмывание неприглядной истины. С его помощью кадровики дают понять рекрутерам, в каких работниках они заинтересованы, а в каких — нет».

Посторонние соображения

Исследовательницы обращают внимание на то, что проявления подобной дискриминации очень сложно доказать суде.

«Правовая система предлагает лишь частичное решение этой проблемы, — говорит Лилах Лурия. — В суде трудно доказать факт дискриминации при трудоустройстве, тем более если в этом процессе участвуют рекрутинговые компании. Мало какой работодатель открыто признает: «Я не взял тебя на работу, потому что у тебя есть маленькие дети». Именно по этой причине в суды поступает так мало исков по поводу дискриминации при приеме на работу. Связь между работодателями и рекрутинговыми компаниями очень хорошо продумана. Доказать факт дискриминации в такой ситуации очень сложно».

Большинство судебных постановлений по поводу дискриминации на рабочем месте не связаны с процессом трудоустройства. Исследовательницы изучили связанные с этим решения, принятые судами с 2007 по 2016 год. 80% постановлений касались завершения трудовой деятельности истцов и только 7% — процесса трудоустройства. В 2023 году только 16% жалоб, поданных в Управление по обеспечению равных возможностей на рынке труда, касались приема на работу.

Большинство «проблематичных» требований, предъявляемых соискателям вакансий, исключаются из формального процесса. О них не упоминается в служебной переписке. Разговоры на подобные темы ведут исключительно по телефону или при личных встречах.

Например, начальник отдела кадров может написать по электронной почте сотруднику рекрутинговой компании: «Этот кандидат нам не подходит». А ответить на вопрос «почему?» он предпочтет по телефону или при личной встрече.

Работодатели понимают, что, если тот факт, что они руководствовались посторонними интересами при отборе кандидатов будет доказан в суде, их ждут серьезные проблемы. Поэтому они делают все возможное для того, чтобы избежать этого. Как правило, свои дискриминационные требования они облекают в обтекаемые фразы, которые крайне трудно интерпретировать однозначно.

Ярден Бен-Галь-Хиршхорн, TheMarker, Б.Е. Фото: Pexels √