Разрывы в зарплатах: до равенства еще далеко, но ближе, чем раньше

Крупные организации и компании, в которых работают не менее 518 человек обязаны до 1 июня опубликовать данные о соотношении зарплат мужчин и женщин. Что происходит за кулисами, на что стоит обратить внимание, и каких важных данных нет в узаконенной форме отчета?


Мост над пропастью

По различным оценкам, израильские мужчины зарабатывают на 20-30% больше, чем женщины. Тот, кто надеется найти дополнительное тому свидетельство в отчетах о гендерном неравенстве, будет разочарован. Этого не произойдет, поскольку компании, скорее всего, исказят данные. Возможности для этого есть, и вполне законные.

Дело в том, что поправка к закону о равенстве на рабочем месте рассматривает только один вопрос: платят ли работодатели мужчинам и женщинам одинаково за одинаковую работу. Для этого компании должны разделить сотрудников на сопоставимые группы и опубликовать сравнительные данные по каждой группе.

Но этого недостаточно. Ведь в значительной мере дискриминация в оплате труда объясняется тем, что мужчины чаще занимают руководящие должности и, соответственно, получают более высокие зарплаты. Однако закон не рассматривает вопросы карьерного роста и продвижения женщин на посты руководителей. Его цель гораздо скромнее – выявить дискриминацию в оплате труда на аналогичных должностях.

Теория групп

Работодатели обязаны разделить сотрудников на группы и опубликовать информацию о гендерном разрыве в оплате труда в каждой группе. Понятно, что между компаниями существуют различия, и потому работодателям предоставлены широкие полномочия в отношении способа сегментации. Понятны и опасения: компании могут воспользоваться этими полномочиями и разделить работников на группы так, чтобы отчет рисовал радужную картину. Таким компаниям удастся избежать имиджевого ущерба, но, разумеется, инициаторы поправки имели в виду вовсе не это.

Управление по вопросам равенства возможностей в сфере занятости знает об этой проблеме и проинструктировало работодателей, отметив, что сегментация должна проводиться в соответствии с целями закона: следует выявлять работников со схожими характеристиками, чтобы сравнение гендерного разрыва в оплате труда внутри каждой группы не было искусственным и искажающим реальное положение дел.

Перед компаниями, приступающими к разделению на группы, возникла дилемма: чем больше групп, тем точнее анализ гендерных разрывов. Недостаток же этого метода в том, что многие сотрудники просто не будут учтены отчетом. Потому что чем мельче будет дробление, тем больше будет групп, куда входят только мужчины или только женщины, а зарплаты сотрудников таких групп вообще не подлежат сравнению.

Ну, например, в штатах некой компании числятся 100 водителей, развозящих товары по торговым точкам, все они – мужчины, и, понятно, что, если выделить их в отдельную группу, то они не будут учитываться отчетом о гендерном разрыве в зарплатах. А вот если их включить в более широкую группу, присоединив к ним женщин из других отделов, то данные о водителях будут приняты в расчет.

Компания Check Point опубликовала отчет досрочно, распределив 2416 своих сотрудников по 35 группам. Критерии сегментации – стаж и специальность. Компания сообщила, что в 30 группах были обнаружены разрывы, не превышающие 5% – иногда в пользу мужчин, иногда в пользу женщин. Приемлемо ли разделение почти 2500 человек на 35 групп? Трудно сказать.

Юваль Рахлевский, в прошлом начальник отдела зарплат в министерстве финансов, а ныне руководитель Израильского центра заработной платы, созданного для помощи компаниям в реализации нового закона, накануне публикации отчетов предположил, что компаниям, насчитывающим от 500 до 1000 сотрудников, стоит разделить их на 8-15 групп. По его мнению, компания с тысячами сотрудников может выделить 20-30 отдельных групп, а гиганты – вплоть до 40 групп.

При этом Рахлевский воздерживается от рекомендаций относительно соотношения числа сотрудников и групп, указывая на огромные различия в структурах компаний из разных отраслей. В Управлении по вопросам равенства согласны, что не существует «правильного» количества групп, но добавляют, что неоднородный состав работников в каждой группе может свидетельствовать о том, что работодатель пытается что-то скрыть.

Беззубый закон

Поправка к закону не предусматривает санкций в отношении компаний, которые не опубликуют отчеты о гендерных разрывах, а инструкции управления по вопросам равенства не имеют обязательной юридической силы.

Управление, правда, может вплотную заинтересоваться компаниями, которые предпочли не следовать инструкциям и слишком вольно трактовали закон при составлении отчетов. Кроме того, в случаях судебных исков сотрудников, обвиняющих компанию в дискриминации, ей будет легче защищаться, если она пунктуально следовала инструкциям регулирующего органа.

Рахлевский считает, что управление должно со снисхождением отнестись к компаниям, которые на месяц-другой задержатся с публикацией отчетов, но одновременно принять меры к тому, чтобы в следующем году в его распоряжении были инструменты для наказания нарушителей закона.

Наши источники утверждают, что многие компании по совету юристов намерены предоставить своим сотрудникам информацию из отчета в частном порядке – как один из параграфов зарплатной ведомости. Это, по их мнению, уловка, рассчитанная на то, что чтобы спрятать сообщение в середине текста, который почти никто не читает. Речь говорят эксперты, идет о лакуне, которую нужно будет ликвидировать уже в следующей редакции закона.

Рахлевский же заявляет, что персонифицированный способ подачи информации опасен для самой компании, и что такая форма предоставления данных может подвигнуть работников, главным образом работниц, к изучению своего положения в компании, и заставит задаться вопросом, почему их заработная плата ниже, чем у коллег. По его мнению, начальству вообще, и отделам кадров в частности, стоит заранее подготовить ответы на нелицеприятные вопросы.

Ждем отчетов, хороших и разных

Действовали ли работодатели злонамеренно, пытаясь сфабриковать данные и представить все в лучшем свете? Или это беспочвенные обвинения, и компании действовали честно и в полном соответствии не только с буквой, но и духом закона? Будем надеяться, что компании сделали все от них зависящее, чтобы у них было право опубликовать позитивные отчеты, и что для них важно устранить обнаруженные разрывы в оплате труда, если таковые обнаружатся.

Рахлевский говорит, что путь к гендерному равенству еще долог, но закон поспособствует выравниванию зарплат мужчин и женщин. «Закон написан неряшливо, в нем много дыр, и их придется латать, – говорит наш собеседник. – Но он встряхнул рынок труда и заставил работодателей уделить этой проблеме повышенное внимание».

Натанэль Гамас, TheMarker. Фото: Pixabay⊥