Прозрачность зарплат обнажает характер людей

В марте нынешнего года, в канун наступления Международного женского дня, многие компании и концерны опубликовали фотографии своих улыбающихся работниц с бодрыми подписями типа: «Нет вершины, которую мы не могли бы покорить!» Однако этот воздушный шар лопнул после публикации британского подписчика социальной сети Twitter, выступающего под именем The Gender Pay Gap Bot. Он привел конкретные данные, свидетельствующие о том, что в компаниях, опубликовавших жизнерадостные фотографии, женщины зарабатывают гораздо меньше, чем мужчины.


При подготовке этой публикации бот использовал британскую государственную базу данных, находящуюся в открытом доступе. Вопреки расхожему мнению о том, что о зарплатах спрашивать не принято, в Великобритании руководители многих компаний считают по-другому. Они убеждены в том, что прозрачность в этой области помогает установить более благоприятный рабочий климат. По их мнению, это также является залогом равенства между всеми работниками.

В том, так ли это на самом деле, решили разобраться израильские исследователи – доктор Иланит Симан-Тов-Нахлиэли и профессор Питер Бамбергер, преподающие на факультете менеджмента Тель-Авивского университета. Отчет о проделанной ими работе опубликован в последнем номере научного журнала Journal of Applied Psychology. По сути дела, это первое подробное исследование, посвященное влиянию прозрачности зарплат на поведение работников в коллективе.

На одном конце выстроенной исследователями шкалы оказались организации, хранящие личные договора своих работников в секрете. О неразглашении содержащихся в них данных при приеме на работу подписывается отдельный документ. Промежуточное положение в этой шкале заняли компании, предающие гласности основные параметры начисления зарплаты. Например, они сообщают, влияют ли на ее размер стаж, образование и качество проделанной работы. И на противоположном конце шкалы разместились организации, не делающие из заработков своих работников вообще никакого секрета. Это касается как размера зарплат, так и способа их начисления.

Израильские исследователи изучили опыт десятков компаний, придерживающихся различной политики в этой области. «Мы пришли к выводу что прозрачность в отношении способа определения зарплаты положительно влияет на поведение работников, – рассказывает доктор Симан-Тов-Нахлиэли. – Чем лучше они понимают, какие параметры влияют на их заработок, тем меньше отрицательных эмоций они испытывают по отношению к месту своей работы. Они чувствуют, что с ними обходятся по справедливости».

«В то же время мы обнаружили, что компании, предающие гласности полные данные о зарплатах своих работников, сталкиваются с определенными проблемами, – продолжает Симан-Тов-Нахлиэли. – Работники, выясняющие, что они получают меньше своих коллег, чувствуют себя обделенными. У них развивается негативное отношение к своей организации и к товарищам по работе. Оно выражается в пропусках рабочих дней без уважительной причины и ложных сообщениях о присутствии на работе. Зачастую этот негатив приводит к конфликтам с коллегами. Например, работники, чувствующие себя обделенными, присваивают себе чужие заслуги и так далее».

«Сравнивая свою зарплату с другими, люди, прежде всего, обращают внимание на плохие новости, – отмечает профессор Бамбергер. – Мы не находим этому объяснения с когнитивной точки зрения. По всей видимости, чувство справедливости, побеждает людей «давать сдачи» тем, кто, по их мнению, причинил им ущерб. Все это приводит к образованию негативной атмосферы в трудовых коллективах».

На вопрос о том, почему чувствующие себя обделенными работники вымещают свое раздражение на непричастных к их проблемам коллегам, Бамбергер отвечает так: «Представьте себе, вы возвращаетесь с работы, вне себя от усталости, и у дверей вас встречает радостно виляющая хвостом собака. Но, вместо того, чтобы погладить ее, вы даете ей пинка, потому что вы раздражены. Ведь легче выместить свою злость на тех, кто слабее. Поэтому удрученные своим положением работники портят жизнь коллегам, а не начальнику, например».

За счет других

Доктор Симан-Тов-Нахлиэли и профессор Бамбергер проводили свое исследование в два этапа. В первом из них принял участие 321 работник из американских и британских компаний. Они заполнили анкеты, составленные израильскими учеными и ответили на вопросы, связанные с уровнем прозрачности на их рабочих местах.

Во втором этапе исследования приняли участие 400 израильских работников. Произвольным образом они были поделены на три группы – «тайную», в которой размеры зарплат держались в секрете; «прозрачную для высокооплачиваемых работников», в которой люди знали, что они получают больше своих коллег и «прозрачную для низкооплачиваемых работников», в которой люди знали, что они получают меньше своих коллег. С участниками трех этих групп исследователи провели разнообразные эксперименты.

Доктор Симан-Тов-Нахлиэли сообщает, что «обделенные» работники, вошедшие в состав третьей группы, дошли до того, что обманывали даже своих партнеров по эксперименту. «Мы предложили им игру: поделить поровну деньги между собой, – рассказывает она. – И мы заметили, что те, кто получили меньшие зарплаты, забирали себе больше денег, за счет других».

«Многие работники сами не заинтересованы в том, чтобы размер из зарплаты был известен всем, – добавляет профессор Бамбергер. – Тем не менее, прозрачность имеет и многие преимущества. Например, результаты индивидуальной работы в компаниях, не скрывающих размер зарплаты своих служащих, выше, чем в других. Люди видят, что их усилия приносят плоды, и стараются работать как можно лучше. Вообще, с точки зрения работников лучше, чтобы в их организациях царила атмосфера прозрачности. Чем больше люди знают, тем увереннее они себя чувствуют. Прозрачность создает ощущение равенства, поскольку работники и их начальники получают доступ к одним и тем же сведениям. Они в равной степени знакомы с ситуацией в области зарплат, и в случае необходимости могут предпринять совместные действия для ее исправления или улучшения».

Ронит Харэль, TheMarker. Фото: Роман Позен⊥