Thursday 21.10.2021|

    Партнёры

    Партнёры

    Партнёры

    Загрузка...
    Фото: Depositphotos.com
    Фото: Depositphotos.com

    Отпуск без ограничений – фикция или удобство?

    В последнее время резко растет количество компаний, которые предлагают своим сотрудникам неограниченный оплачиваемый отпуск. Одна из них Netflix, где сотрудники пользуются неограниченной свободой – при условии, что они «всецело преданы фирме и постоянно работают на ее благо», как гласит девиз стриминговой компании.


    Эта идея кажется весьма привлекательной, однако на практике она вовсе не оказывается раем для тех, кто ее выбирает. Асаф (имя вымышленное) работал в израильском стартапе и приступил к работе как раз в тот период, когда компания ввела политику неограниченных отпускных – по согласованию с руководством и с учетом поставленных перед сотрудником задач.

    «Но это все фикция, – говорит Асаф. – Может быть, это и звучит хорошо с точки зрения маркетинга и отвечает потребностям рекрутеров, которые в условиях конкуренции должны бороться за каждого хорошего специалиста, но, по сути, это не более чем уловка, приманка».

    Логика компании заключалась в том, чтобы побуждать своих сотрудников брать отпускные время от времени, чтобы они не накапливали их. Однако на практике это отнюдь не заставляло людей брать больше отпускных дней.


    По словам Асафа, «вначале мы полагали, что это действительно очень хорошо, но затем осознали, что не слишком, и что хорошо это выглядит только на бумаге». «Никто из моих коллег не воспользовался тем, чтобы отправиться в полноценный отпуск», – рассказывает он.

    Как считает Асаф, один из существенных недостатков введенного новшества заключается в том, что нельзя накапливать отпускные и использовать их в случае увольнения. И это в особенности характерно для рынка, где власть принадлежит специалистам, которые каждые два года переходят из одной фирмы в другую, чтобы улучшить условия работы.

    «Отпускные – это наше явное преимущество, но, когда невозможно их накапливать, чтобы использовать во время увольнения, ничего хорошего и никакой выгоды здесь нет, – объясняет Асаф. – Так как я не использовал большое количество отпускных, то мне удалось взять их деньгами, и я был счастлив. Моя жена работала в крупной международной хайтек-компании в течение нескольких полновесных лет, и отпускные, ею накопленные, «стоили» десятки тысяч шекелей на момент ухода с работы. Заработная плата работающих в индустрии высоких технологий настолько высока, что они могут спокойно прожить три месяца после увольнения, воспользовавшись своими отпускными».

    Значит, на деле получается, что сотрудники берут меньше выходных? Исследование американской кадровой компании Namely, проведенное в 2017 году и базировавшееся на данных 125 тысяч человек, показывает, что в рамках политики неограниченного гибкого отпуска в среднем используют 13 отпускных дней в год – по сравнению 15 днями в компании, где работают «по старинке».

    «Идея состояла в том, чтобы помочь работникам смягчить напряженность и установить баланс между работой, семьей и досугом, но эксперимент не оправдал себя», – говорит Нирит Коэн, бывший замгендиректора по персоналу в Intel Israel, а в настоящее время – консультант по стратегическим вопросам.

    Коэн, у которой есть своя колонка в TheMarker, посвященная сфере занятости, утверждает, что «когда нет четких правил, отпуск не приносит желаемого комфортного ощущения. Легитимность и стимулирование к использованию отпускных проистекают отнюдь не из того, какое количество отпускных дней, в общем, позволено, а из отношения к этому вопросу руководства. Когда компания предоставляет неограниченный отпуск, но при этом не анализирует причины, по которым сотрудники не пользуются отпускными, это ничего хорошего не сулит».


    Если заранее не оговорены «правила игры», то сотрудники склонны смотреть в сторону руководства: как оно себя ведет в новой ситуации. Тогда работники могут решить вообще не брать отпускные, чтобы продемонстрировать серьезность, целеустремленность и лояльность. Это особенно актуально для сферы высоких технологий, где сотрудники должны быть доступны, что называется, 24 часа в сутки, где бы они ни находились. И потому те, кто только-только устроился на работу, заставят себя отказываться от отпускных, чтобы заслужить доверие руководства и тем самым избежать негативного имиджа.

    «98 процентов сотрудников предпочли новую схему отпускных»

    Компания Optibus, которая разработала технологию оптимизации общественного транспорта, два года назад начала проводить гибкую политику отпуска. В компании не установлен максимум отпускных дней и нет никакого их учета. В случае, если кто-то решит уволиться и у него остались отпускные в соответствии с минимальным порогом, установленным законом, он может получить за них деньги.


    «Мы решили пойти на это, поскольку увидели, что слишком часто сталкиваемся с проблемой отпускных, – объясняет Хила Порат Гольдштейн, замгендиректора по персоналу в Optibus. – Нам хотелось, чтобы у наших сотрудников было как можно больше отпускных, но чтобы сам вопрос вообще их не заботил. В конце концов решили быть более гибкими и менее требовательными в вопросе с отпускными».

    По ее мнению, главная трудность состояла в том, чтобы убедить всех, что речь не идет о какой-то уловке. И тогда, как вспоминает Порат Гольдштейн, компания решила, что сотрудники должны сами выбрать, хотят они следовать прежней схеме с отпускными или перейти к новой.

    «98 процентов от всего нашего коллектива предпочли новую схему, – говорит она, – и руководство увидело в этом выражение доверия».

    Вначале у руководящего состава были определенные сомнения: как можно управлять коллективом, не ограничивая его в количестве отпускных? Что если кто-то запросится в отпуск на полгода; а если вдруг все разом решат уйти в отпуск?

    Чтобы упорядочить систему, установили некие общие правила и процедуры. К примеру, чтобы получить отпуск продолжительностью более двух недель, необходимо получить добро от отдела кадров. Предполагалось, что, с одной стороны, этот вопрос будет курировать руководство, а с другой, сами сотрудники проявят понимание, адаптируя свои запросы к рабочей ситуации.

    По словам Порат Гольдштейн, недавно ей как вице-президенту компании по персоналу пришлось столкнуться с просьбами, поступившими от нескольких человек – все они запросили длительные по времени отпуска. И одна из главных причин – это напряженная работа во время коронавируса, потребовавшая действительно огромных усилий, энергетических и душевных затрат.

    «Люди стали более мобильными, более предприимчивыми, – утверждает она. – В нашей компании есть человек, который сейчас находится на Аляске, а сотрудник из моего отдела отправился в отпуск на месяц. Я только за, поддерживаю».

    По мнению Коэн, пандемия вообще изменила границы между работой и жизнью. Мы становимся свидетелями нового восприятия рабочего времени и концепции отпуска.

    «Люди большей частью работали из дома, дистанционно, они были рядом с детьми, садились с ними вместе обедать и неожиданно для себя обнаруживали, что работают куда продуктивнее в одиннадцать часов ночи, чем в девять часов утра. И многие привыкли к иному распорядку, они не хотят возвращаться к прежней модели, включавшей в себя работу с девяти утра. Они понимают, что способны сами устанавливать для себя гибкий график работы с большей пользой для дела. Но поймут ли это все те работодатели, которые заявляют, что готовы предоставлять неограниченные отпуска своим сотрудникам, и готовы ли они к проявлению такой гибкости по отношению к структуре недели вообще и рабочего дня в частности? Смогут ли они пойти навстречу людям, удовлетворив их требование свободы выбора? Ждать осталось недолго, мы скоро об этом узнаем», – констатирует Нирит Коэн.

    Натанэль Гамс, TheMarker, М.К. На снимке: Аляска. Фото: Depositphotos.com ˜√

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ
    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ
    МНЕНИЯ
    ПОПУЛЯРНОЕ
    Размер шрифта
    Send this to a friend